문: 독립 계약자를 구분하는 법이 까다로워 졌다고 들었는데 자세히 알려주셨으면 합니다.
답: 사업주들이 고용인이 종업원(employee)인지 독립계약자(Independent Contractor)인지를 바르게 분류하는것이 매우 중요합니다. 단순한 명칭 차이가 아니라 그 규정에 따라 권리와 책임도 달라지기 때문입니다.
독립 계약자로 간주할 경우 고용주는 최저임금, 오버타임과 휴식 시간 등 여러 규제에서 자유로울 수 있고 지불한 임금에 대해 다른 세금을 납부할 필요가 없습니다. 종업원에게 지불한 임금에서는 소득세, 사회 보장세, 메디케어세등을 원천징수해서 납부하여야 합니다. 노동법의 규제도 받게 되므로 고용주의 입장에서는 독립계약자보다 법의 규제를 많이 받게 됩니다. 최근들어 독립 계약자의 고용 숫자는 폭발 적으로 늘었는데 올해 4월 30일 가주 대법원이 독립계약자로 분류라는 것을 더 엄격하게 판결 함에 따라 독립계약자를 고용하는 사업주들의 주의가 필요할 때입니다. (Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court)
많은 사업주들이 이 시점에서 어떻게 독립계약자들을 재분류할 지 궁금해 하고 있습니다. 이번 판결에 따르면 고용되어 일하는 직원들은 종업원들이라고 일단 추정하며 종업원이 아닌 독립계약자로 분류하려면 다음과 같은 세가지 조건을 입증하여야 합니다. 첫째, 고용주의 통제와 지시 없이 업무 수행을 하여야 합니다. 계약서와 실제 업무에서 고용주의 지시를 받는 고용인을 독립 계약자로 분류해서는 안됩니다. 둘째, 고용주의 사업체내가 아닌 그 외부에서 업무수행이 이루어 져야 합니다. 셋째, 고용주 회사의 핵심 업무와 성격이 다른 업무를 독자적으로 수행하여야 합니다. 몇 예외도 있으며 배관공이나 전기업자는 고용주의 사업체에서 일을 하지만 독립적인 사업을 하고 있는 전통적인 독립 계약자로 보고 있습니다.
이번 판결은 최저 임금과 기본적인 근로 환경에 원칙을 정하여 근로자들의 복지를 개선하려는 취지이며 사업주들은 지시권과 통제권의 정도와 범위를 고려하며 종업원인지 독립계약자인지 분류하여 이에 사용된 각 요인들을 서류로 입증하는 것입니다. 사업주들이 의도적으로 독립계약자로 분류했을 경우 벌금이 징수될수 있습니다.
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