직장 내 괴롭힘은 현재 재직 중인지, 해고되었는지, 퇴사했는지 여부에 따라 대응 방식이 다릅니다. 오늘은 각 시나리오에 따라 어떤 조치를 취해야 하는지 알아보겠습니다.
아직 재직 중일 때
현재 고용되어 있고 괴롭힘을 당하고 있다면 노동법 변호사는 공식적으로 불만을 제기하는 데 중점을 둡니다. 하지만 불만 사항을 회사에 알리는 것만으로는 충분하지 않습니다. 불만 사항을 전달하는 방식도 마찬가지로 중요합니다.
우선 인사 담당자에게 불만 사항을 서면으로 제출하되, 괴롭힘의 동기가 되는 것을 명확히 적으세요. 이전 글에서 “보호 대상이 되는 특성”에 근거한 괴롭힘만이 노동법 상 직장 내 괴롭힘에 해당된다고 말씀드린 적이 있는데요, 예를 들어 인종이나 성별을 이유로 괴롭힘을 당하고 있다면 이러한 특성을 명확히 언급하셔야 합니다.
또한 불만의 핵심을 간결하고 정중하게 작성하되, 괴롭힘 사건을 육하원칙에 따라 정확히 묘사해야 합니다. 오고 간 대화와 행위, 목격자도 적으십시오. 이를 명확하게 언급해야 상황이 소송으로 확대될 경우 중요한 증거 자료로 활용될 수 있습니다. 회사가 괴롭힘에 대해 알고도 적절한 조치를 취하지 않았다면 고용주로서의 의무를 다하지 않았다는 증거이기 때문이죠.
해고를 당했다면
괴롭힘을 당한 후 해고를 당했다면 가능한 한 신속하게 노동법 변호사와 상담하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 동료의 인종 차별적 발언을 신고한 직후에 해고되었다면, 이는 회사의 보복성 인사 조치로 간주될 수 있으며 엄연한 불법입니다. 노동법 변호사는 해고 시점과 상황을 살펴본 후 소송 사유가 성립이 되는지 판단해줄 것입니다.
소송을 걸겠다고 협박함으로서 회사와 직접 담판을 짓는 건 조심하셔야 합니다. 괴롭힘을 당한 후 회사를 상대로 소송을 하겠다고 협박했지만 증거가 부족했던 의뢰인이 있었습니다. 이분은 오히려 회사가 명예훼손 및 공갈로 맞소송을 제기해 복잡한 상황에 처하게 되었습니다. 섣불리 회사를 협박하면서 본인이 가진 패를 다 보여줬기 때문에 괴롭힘 소송의 기회도 물론 잃게 되었습니다. 따라서 회사와 직접 협상하기에 앞서 노동법 변호사의 조언에 따라 행동하시길 권합니다.
핵심은 직장 내 괴롭힘에 직면했을 때 신속하되 합법적으로 행동하셔야 자신의 이익을 보호할 수 있다는 것입니다. 또한 모든 사람의 경험은 각기 다르기 때문에 최선의 조치도 사람마다 다를 수 있다는 점을 기억하시기 바랍니다.
자발적으로 퇴사했다면
노동법 변호사로 일하다 보면 꽤 많은 괴롭힘 피해자들이 직장을 그만두는 것만이 유일한 해결책이라고 생각하는 걸 보게 됩니다. 하지만 노동법 변호사들은 아주 특별한 상황이 아니라면 일반적으로 이를 권장하지 않습니다. 소송으로 갔을 때 금전적인 보상이 대폭 줄어들기 때문입니다.
괴롭힘 소송의 보상금 중 상당 부분을 차지하는 것이 임금 손실에 대한 배상액(lost wages)입니다. 그런데 자발적으로 퇴사를 하면 법적으로 임금 손실에 대한 배상을 청구할 수 없습니다. 이 길이 닫혀버리면 소송의 가치가 현저히 줄어들기 때문에 사건을 맡으려는 노동법 변호사를 구하기가 무척 어려워집니다.
물론 의제 해고(constructive termination)이라는 예외가 있습니다. 지속적으로 괴롭힘의 표적이 되어 누가 봐도 직장 생활을 견딜 수 없어 결국 사직할 수 밖에 없었다면 법에서는 이를 실질적 해고로 간주합니다. 그러면 임금 손실에 대한 보상을 청구할 수 있게 됩니다.
하지만 법원에서 자발적 퇴사를 의제 해고로 인정하는 경우는 아주 드뭅니다. 참을 수 없는 근무 환경을 구성하는 법적 기준이 상당히 높기 때문입니다. 법원은 “합리적인 사람이” 비슷한 상황에서 퇴사했을지 여부를 고려하는데, 일단 합리적인 사람이라면 누구나 사직해야 한다고 느낄 정도로 근무 조건이 견딜 수 없이 열악했다는 건 매우 주관적입니다. 어떤 사람에게는 참을 수 없는 것이 다른 사람에게는 참을 만할 수도 있기 때문입니다.
괴롭힘 때문에 퇴사를 고려하고 계시다면 결정을 보류하시길 권합니다. 먼저 노동법 변호사와 상담하여 퇴사가 소송에 미치는 영향을 이해하는 게 중요합니다.