지난 9월 중순, 연방 고등법원의 판결에 의해 캘리포니아의 ‘AB 51’ 이 부분적으로 합법화 되었다. AB 51 이란 고용주가 직원에게 고용을 조건으로 소송 중재 동의서 (arbitration agreement) 를 의무화 하는 것을 금지하는 법이다. AB 51 은 2020년부터 시행 중이었으나 적법성을 두고 소송이 진행되는 동안 잠시 시행이 중단되었다가 이번 판결로 인해 다시 시행된 것이다. 하지만 이번 판결에서 정확한 가이드라인이 나오지 않아 여전히 혼란은 계속될 전망이다.
먼저, ‘중재’ (arbitration) 란 일반적으로 법원에서 배심원이나 판사를 통해 재판을 진행하는 것 대신에, 법원 외 사설 기관을 통해 제삼자 (arbitrator) 가 사설 재판을 진행하고 결정을 내리는 절차를 말한다. 보통은 원고와 피고 모두 동의한 전직 판사가 중재를 맡게 되며, 모두 동의한 사람이 없을 때는 사설 기관의 절차에 따라 중재자가 랜덤하게 정해진다. 배심원 재판과 똑같은 법을 적용하기 때문에 원고가 법적으로 요구할 수 있는 보상의 크기나 내용은 배심원 재판과 다르지 않다.
중재의 장점은 법원에서의 재판보다 스케줄 잡기가 더 편리하고, 많은 경우에 배심원 재판보다 더 빠른 재판 날짜를 받을 수 있다는 점이다. 또한, 진행이 배심원 재판보다 간소하여 불필요한 시간 소요를 줄일 수 있다는 점이다. 그리고 재판 과정과 결과가 모두 public information 으로 드러나는 배심원 재판과 달리, 중재는 과정과 결과가 당사자들 외에는 드러나지 않기 때문에, 민감한 사건에서는 양쪽 모두 중재를 선호하기도 한다.
중재가 고용주에게 불리한 점은 중재에 대한 비용을 모두 고용주가 부담해야 한다는 점이다. 실제 중재에서 사설 재판까지 갈 경우 그 비용만 몇 만불이 소요될 수 있다. 하지만 중재 동의서를 통해 집단 소송을 막을 수 있고 배심원 재판의 리스크를 줄일 수 있다는 점에서 중재가 여전히 선호되는 편이다.
AB 51 에 대한 연방 고등법원의 이번 판결은 고용주에게 유리한 부분도 있고 불리한 부분도 있다. 먼저, 고용주에게 유리한 부분은, AB 51 이 연방 중재법 (Federal Arbitration Act) 에 의해 무효화 되지 않으며, 따라서 합법적인 법안이라는 판결이다. 이에 따라, 고용주가 더이상 직원들에게 고용 조건으로 중재 동의서를 서명하게 할 수 없으며, 중재 동의서에 동의하지 않는 직원을 그러한 이유만으로 해고할 수 없게 되었다.
하지만, 이번 판결에서 고용주에게 유리한 부분은, 고용주가 고용을 조건으로 서명받은 중재 동의서들은 여전히 유효하며 시행 가능하다는 판결이다. 또한, AB 51 의 큰 문제 중 하나였던, 고용주에 대한 민, 형사 처벌 조항이 무효화 되었다는 점이다. 기존의 AB 51 은 법을 어기는 고용주에게 민사 처벌은 물론 6개월 이하의 징역을 받는 형사 처벌 조항까지 포함되어 있었다. 이번 판결에서 그러한 처벌 조항은 적법하지 않다는 결정이 내려짐에 따라, AB 51 을 지키지 않은 고용주에 대한 법적 처벌은 불가능하게 되었다.
이번 연방 고등법원의 판결 후로도 AB 51 의 논란은 여전히 계속되고 있고, 또 한번의 상고 절차를 통해 연방 대법원을 통해 최종 결정이 내려질 확률이 높다.
최종 결정이 내려지기 전, 현재 중재 동의서를 사용하고 있는 고용주에게는 세 가지 옵션이 있다.
첫 번째 옵션은 중재 동의서 사용을 중단하는 것이다. AB 51 에 대해서는 가장 안전한 방법이긴 하지만 갑작스럽게 집단소송 리스크가 올라갈 수 있기 때문에 충분히 고려해보아야 한다. 특히, 이번 연방 고등법원 판결에서 ‘AB 51을 어기고 받은 중재 동의서도 효력이 있다’고 판결했고, AB 51 을 어긴 고용주에 대한 처벌 조항을 없앴기 때문에, 실과 득을 따져보고 각 고용주에게 맞는 결정을 내려야 한다.
두 번째 옵션은 기존의 지침대로 고용을 조건으로 중재 동의서에 서명을 받는 것이다. 어떤 고용주들은 대법원에서 유리한 판결을 내릴 것으로 믿고 기존의 지침을 그대로 유지하는 것을 선택하기도 한다. 위에서 언급했듯이, 그렇게 받은 중재 동의서도 효력이 있고 시행 가능하며, 고용주에 대한 처벌은 불가능하다. 하지만 직원이 이에 대해 이의제기를 하거나 PAGA 소송을 진행할 수도 있으며, 고용주가 AB 51 을 어긴 것에 대해 소송을 제기한 직원의 변호사 비용을 보상해주어야할 수도 있다. 따라서 신중한 결정이 필요하다.
마지막 옵션은 중재 동의서를 직원들이 자발적으로 서명하도록 하는 것이다. 이는 동의서 내에 ‘자발적’이라는 문구를 포함하는 것으로 끝나는 것이 아니라, 서명 절차에서 실제 자발적인 동의가 이뤄질 수 있도록 하는 것이다. 예를 들어, 현재 직원 핸드북 확인서와 중재 동의서가 한 가지 서류로 묶여 있다면, 중재 동의서를 따로 만들어 직원이 핸드북 확인서와는 별개로 읽고 서명할 수 있게 만들고, 처음 직원 채용시 중재 동의서에 서명하지 않아도 다음 서류로 넘어갈 수 있도록 하는 것도 방법이다. 서명 절차와 내용을 각 고용주의 상황에 맞게 설정하여 직원의 동의가 자발적으로 이루어질 수 있도록 최대한 조치를 취할 수 있다.
AB 51에 대한 최종 판결은 아직 시간을 두고 지켜봐야 한다. 그 전에 고용주는 각각의 상황에 맞는 옵션을 고려해보고 신중하게 결정해야 한다.